UNE MÉTHODE DONT LES RÉSULTATS SE MESURENT

Nos partis pris :

Les entreprises produisent d’abord des comportements avant de produire des résultats  

On en peut améliorer que ce que l’on peut mesurer

Depuis plus de 10 ans, Alain Richemond, Arnaud et Julie Cuilleret ont mené des travaux de recherche sur l’application possible du concept de résilience aux ressorts du changement.

Avec un objectif : quels sont les facteurs qui influencent les réponses humaines aux changements ?

Face à un changement soudain, comment les ressorts de résilience s’activent ou ne s’activent pas ?

Les changements sont de plus en plus rapides et brutaux, les défis à relever de plus en plus rapprochés. Les collaborateurs et les équipes n’échappent pas aux impératifs d’adaptation de leur stratégie, de leur organisation et de leurs comportements. Au moment où ils doivent mobiliser toutes leurs ressources, la montée des représentations négatives – confiance en soi, peur du changement, etc. – freine leur agilité à affronter ces situations nouvelles. La résilience est la capacité humaine à faire face pour rebondir, se dépasser et accepter de nouveaux défis.

Pour répondre à cette question essentielle du changement, RHésilience a développé une méthodologie « bottom-up » à partir des perceptions et des ressentis des individus. Ainsi, les facteurs qui encouragent – ou freinent – l’appétence au changement, le dépassement de soi, l’énergie créatrice et donc la performance de l’entreprise, sont mis à jour [2].

Une approche innovante et holistique inspirée des neurosciences

A partir d’une image holistique des perceptions (celles qui décident de l’engagement et du changement), il est désormais possible d’évaluer les ressorts individuels et collectifs de l’agilité et de la résilience, puis de cibler les actions de management qui agissent sur ces facteurs pour générer de la productivité additionnelle.

Les gains potentiels ont un impact significatif sur le P&L de l’entreprise.

En 2002, Daniel Kahneman est le premier psychologue à recevoir le Prix Nobel d’Economie pour ses travaux relatifs à l’impact des représentations mentales sur les processus de décisions et sur les performances économiques. Il a ouvert la voie…

Le développement des neurosciences a permis de démontrer l’impact des actions de Qualité de Vie au Travail et de Développement Personnel sur la performance individuelle ET collective, mais aussi sur la rétention des talents, la réduction du turn-over, la baisse des arrêts maladie. Notre méthode vise à recréer de l’engagement immédiat.

« On ne peut améliorer que ce que l’on peut mesurer »

RHésilience propose une méthodologie qui s’appuie sur un outil de « people analytics » et de création de valeur qui est très pertinent dans les temps de changement.

L’approche complète comprend :

Un logiciel de questionnement et de réalisation des Cartographies d’Agilité et de Résilience fournissent une photographie détaillée de 47 facteurs. Un indicateur global (qui les réunit) permet de situer chacun, puis l’équipe, sur une échelle progressive qui va de l’absence de résilience (capitulation), à la résistance au changement, puis à l’engagement dans une résilience transformante (acceptation de nouveaux défis). L’élaboration du questionnaire en ligne a demandé plusieurs années d’analyse croisée de plus de 700 entretiens de conduite du changement et des avancées tirées des neurosciences et des mécanismes de résilience.

Au niveau collectif, le taux de réponse moyen est supérieur à 90%, ce qui donne au management une base d’information très significative pour décider et agir. Nous avons identifié 47 facteurs qui sont placés sur une même échelle (aucun facteur ne vaut plus qu’un autre et chacun compose sa résilience à sa manière). Cela permet de comparer les perceptions les plus hautes de chacun, avec ses ressentis les plus bas. Au cours de la restitution, les écarts constatés poussent au questionnement et font émerger de réelles pistes d’action de développement personnel ;

Une grille de préconisations : la lecture des profils permet de passer du diagnostic aux préconisations d’actions RH ou en développement personnel pour faire bouger les lignes, les comportements et le style de management ;

Un appui au management : celui-ci dispose d’une évaluation fiable des leviers et des freins à l’engagement. Une fois les actions de correction mises en œuvre, il est possible de mesurer leur efficacité par la progression des indices et l’impact sur les performances (bouclage sur nouveau test à distance).

La mesure : un indicateur synthétique des facteurs d’agilité et de résilience permet de situer la zone dans laquelle chacun, ou l’équipe, se situe. La zone rouge est celle de la capitulation (on baisse les bras face aux défis à relever) ; la zone intermédiaire est celle de l’expression de résistances au changement qui seront identifiées dans les indicateurs détaillés) ; enfin, la zone verte est celle de l’agilité et de la résilience (on accepte les situations nouvelles, on gère ses ressources pour se dépasser positivement).

Indicateur global d’agilité et de résilience : L’enjeu est celui de faire progresser cet indice pour gagner en agilité et en performance

 

 

 

 

 

            Capitulation           Résistance au changement         Résilience

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Contacts : arnaud.cuilleret@rhesilience.com, ….

[2] Cette approche a été validée par un des meilleurs spécialistes de la gestion RH, le Professeur Charles-Henri Beyssère des Horts, d’HEC et par l’équipe pédagogique d’HEC menée par Karine Le Joly.

 

[3] Pour une entreprise de 100 personnes, un budget de 20 à 25 K€ assure le lancement du retournement en phase avec les ressources humaines (KPI pour encourager l’agilité, la résilience et les performances individuelles et collectives).